Relaciones Públicas, ¿cómo medir el retorno de mi inversión?
Relaciones Públicas, ¿cómo medir el retorno de mi inversión?
Implementar estrategias de relaciones públicas ha sido durante mucho tiempo un tema de debate para las empresas. Algunos la consideran una inversión invaluable, mientras que otros la ven como una pérdida de tiempo y recursos, ya que no ven el valor tangible de su impacto y consideran que no hay forma de conocer el retorno sobre la inversión.
En G2 Consultores consideramos que las relaciones públicas son una inversión estratégica que puede generar beneficios a largo plazo para una empresa. Aquí hay algunas razones por las que son consideradas una inversión valiosa:
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Construcción de reputación:
Pueden ayudar a construir y mantener una imagen positiva de la empresa ante sus diversos públicos, incluidos clientes, inversionistas, empleados y la comunidad en general. Una sólida reputación puede aumentar la confianza en la marca y mejorar las relaciones con los stakeholders.
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Generación de confianza y credibilidad:
A través de la difusión de mensajes basados en una estrategia de contenido sólida, las empresas pueden lograr un posicionamiento como expertos en su materia, lo cual ayuda a establecer la confianza y la credibilidad en su industria y con sus clientes.
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Gestión de crisis:
Las relaciones públicas desempeñan un papel crucial en la gestión de crisis. Una estrategia de relaciones públicas bien diseñada puede ayudar a una empresa a manejar situaciones difíciles de manera efectiva, minimizando el daño a su reputación y protegiendo su imagen pública.
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Promoción de productos y servicios:
Son una herramienta efectiva para promover productos y servicios de manera que no parezca invasiva o excesivamente promocional. A través de comunicados de prensa, eventos y colaboraciones con aliados estratégicos, las empresas pueden generar interés y ventas de forma orgánica. Son especialmente efectivas cuando se trata de anunciar un nuevo producto o servicio, alianza estratégica o incluso para hablar de clientes nuevos.
¿Cómo medir el retorno de inversión en Relaciones Públicas?
Este tema es una inquietud muy valida que tienen los emprendedores, que constantemente están buscando optimizar el uso de los recursos de sus empresas. Sin embargo, sí existen formas para tangibilizar esta inversión:
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Menciones de prensa orgánicas:
Una vez que se envía contenido relevante a medios de comunicación, generado por la estrategia de relaciones públicas, se pueden monitorear las menciones por parte de medios de comunicación relevantes, y analizar su alcance. Comparando el costo de hacer un anuncio publicitario en cualquier medio especializado o con alcance nacional, con el de la implementación de la estrategia de relaciones públicas, será evidente que este último es muchísimo menor.
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Tráfico generado a la página web:
Cuando se consiguen menciones de prensa en medios de comunicación digitales, se puede establecer una estrategia de link building, y medir el tráfico generado por estos medios al sitio web de la empresa. Este tráfico en ese momento entra al funnel de ventas, donde puede medirse su efectividad.
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Mejora en el dominio de autoridad del sitio web:
Los sitios web de los medios de comunicación que son target para la empresa comunmente van a tener un dominio de autoridad mayor al propio. Cuando estos generan tráfico a otros sitios web, contribuyen a mejorar su dominio de autoridad, y por lo tanto, su posicionamiento orgánico en buscadores.
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Leads generados a través de relaciones públicas:
En el proceso de ventas, se puede incluir una pregunta para cada lead que llega al funnel. ¿Cómo te enteraste de nosotros? De esta forma se pueden identificar los leads que conocieron a la empresa por alguna de las estrategias de relaciones públicas. Al cierre de estos leads, se puede medir el retorno de la estrategia.
Si se ejecutan de manera efectiva, las relaciones públicas pueden ofrecer una serie de beneficios tangibles que justifican su inversión. Sin embargo, es importante reconocer que esta estrategia no representa una solución rápida ni una garantía de éxito instantáneo. Requieren tiempo, esfuerzo y un enfoque estratégico para maximizar su impacto. En última instancia, la decisión de invertir en relaciones públicas debe basarse en los objetivos y recursos únicos de cada empresa, así como en una comprensión clara de cómo las pueden contribuir a sus metas comerciales a largo plazo.
Acércate a G2 Consultores para construir e implementar tu estrategia de relaciones públicas.
Rotación en startups ¿foco rojo o business as usual?
Rotación en startups ¿foco rojo o business as usual?
En el mundo frenético de las startups, donde la innovación es la moneda de cambio y la agilidad es la norma, la rotación de empleados es un tema que genera opiniones encontradas. Algunos la ven como una señal de problemas subyacentes, mientras que otros la consideran parte integral del proceso de crecimiento y evolución. ¿Es la rotación en startups realmente un foco rojo, o simplemente una parte inevitable del negocio?
De acuerdo con un estudio publicado por Carta, en 2023 la cantidad de personas contratadas por startups fue aproximadamente la mitad que en 2022. Pero el dato más importante es que el 32% de las personas contratadas en 2022, ya no formaban parte de las compañías para 2023.
Elementos de la rotación que son parte inevitable del negocio
Necesidades cambiantes y habilidades requeridas
La naturaleza cambiante de las startups impacta en la rotación de empleados, ya que están constantemente en modo de experimentación y adaptación. Están luchando por encontrar un mercado, perfeccionar su producto o servicio, y escalar de manera rápida. En este proceso, es común que las necesidades de la empresa y las habilidades requeridas evolucionen rápidamente. Esto puede llevar a una rotación de empleados más alta en comparación con empresas más establecidas.
Crecimiento acelerado y cambios repentinos en la capacidad de gasto
Cuando las startups logran levantar una ronda de inversión en VC reciben inyecciones importantes de capital, que comúnmente van acompañadas de promesas de crecimiento acelerado. Esto genera necesidades de robustecer al equipo en tamaño y muchas veces en el nivel de las personas que se incorporan.
Cuando estas contrataciones generan resultados importantes en ingresos, no existe tanto peligro en temas de rotación. Pero, cuando no generan los resultados esperados en ingresos, impactan fuertemente el flujo de efectivo, generando presión para los founders de recortar costos para extender su runway. Aquí es cuando viene la rotación.
En épocas como 2022 y 2023 donde el levantamiento de capital en VC se ha complicado y las inversiones han sido menores y más escasas, los founders han recurrido a estrategias de optimización de costos, causando bajas en los equipos.
Elementos de la rotación que pueden ser controlados por la empresa
Evitar malas contrataciones por rápido crecimiento
Muchas veces ante escenarios de rápido crecimiento, las empresas pueden verse con prisa para contratar y completar al equipo que requieren. Esto, aunque es entendible, no es una mejor práctica para encontrar al mejor talento.
Para evitar este riesgo, es importante tener una definición clara de las funciones del puesto y los requerimientos de cada candidato. Si la empresa no cuenta con personal de reclutamiento con la experiencia necesaria para la búsqueda de ciertas posiciones, siempre puede apoyarse de terceros que además de agilizar el proceso, aporten valor a través de su experiencia en la búsqueda directa y selección de candidatos.
Estructura, organización y cultura organizacional
El rápido crecimiento de la empresa en clientes y personas muchas veces resulta en una estructura organizacional que se va formando sin mucho sentido y estrategia. Esto a su vez causa un sentido de desorganización en procesos, actividades y tareas, e incluso poca claridad en las funciones de cada puesto.
También, la cultura organizacional puede ser muy fuerte y clara cuando los equipos son pequeños y unidos, pero a medida que las organizaciones crecen y se expanden geográficamente, se vuelve complicado mantener y promover los valores y comunicación efectiva.
La rotación de empleados es un síntoma de este crecimiento desorganizado y cultura débil. Para evitar estos riesgos, los founders pueden apoyarse de expertos que les ayuden a hacer un análisis y planeación de la estructura organizacional adecuada para su crecimiento y operación, así como establecer los procesos de cultura organizacional y comunicación interna que generen un sentido de pertenencia y lealtad en su equipo.
En G2 Consultores, tenemos más de 15 años de experiencia en el ecosistema Startup, acércate con nosotros.
Growing pains, cómo y cuándo construir el área de People en tu startup.
Growing pains, cómo y cuándo construir el área de People en tu startup.
Identificar el momento clave para la construcción del área de Talento o Personashuman resource en una startup puede ser todo un desafío.
Existen varios factores que debemos identificar para evitar construir un área en una etapa temprana de la compañía donde el costo supere el beneficio, o bien, no construir un área de Talento en una etapa de expansión podría implicar que tu operación se desplome tanto por la falta de talento así como una afectación grave a la cultura interna de la compañía.
En este blog, identificaremos algunos puntos clave para detectar el momento oportuno para estructurar el área de Talento.
Situaciones clave para detectar la necesidad de un área interna de Personas
Falta de tiempo y experiencia de los founders en actividades clave de Personas
En empresas en etapas tempranas, los founders o líderes clave del negocio toman los procesos de reclutamiento y selección, empapan de los valores y cultura al resto del equipo y trabajan de cerca con todos para que puedan “sacar la chamba”. Esto es totalmente normal e incluso sano para mantener y cuidar el flujo de efectivo y dedicar los recursos a los aspectos de negocio que más valor generen.
Pero, ¿qué pasa cuando los founders y líderes del negocio no cuentan con el tiempo suficiente para la búsqueda de talento? ¿O cuando no cuentan con la experiencia requerida para prospectar y detectar las competencias claves? Muchas veces terminan reclutando una persona que al final rotará en la compañía, incrementando los gastos e insatisfacción en el ambiente laboral.
En esta etapa, la empresa podrá subsidiar el reclutamiento a través de Head Hunters, ayudando a reducir los tiempos de cobertura y contratar al talento con una taza más alta de permanencia en el proyecto, pero ello no garantizará que el Head Hunter solucione los problemas de cultura.
Cultura organizacional pobre o mal clima laboral
Cuando existe una necesidad de fortalecer la cultura de la compañía, guiando al talento al cumplimiento de los objetivos de la empresa, y generando estrategias que garanticen un clima laboral y un espacio de trabajo libre de riesgo laborales y psicosociales, es posible que sea un momento para crear el área de Personas.
Crecimiento acelerado y trabajo 100% remoto
Cuando las empresas duplican o triplican su equipo en menos de un año, las necesidades de reclutamiento, on boarding, capacitación, evaluación se empiezan a volver cada vez más importantes y es indispensable que las personas se dediquen a ejecutar sus funciones y cumplir sus objetivos. En este tipo de situaciones es importante evaluar si los procesos de Talento se están cumpliendo y si hay algún tipo de problemática latente.
Además, en el mundo de startups, el trabajo remoto se ha convertido en la norma, y aunque es muy efectivo y bajo en costo, muchas veces dificulta la comunicación y el contacto cercano del equipo. Un área de Talento puede hacer que esta modalidad de trabajo logre mantener y reforzar la cultura laboral y la cercanía del equipo.
Necesitas talento de mejor nivel para tu siguiente ronda de inversión
También es habitual que en una startup el aprendizaje sea mayormente autónomo, ya que en pocas ocasiones los founders tendrán el tiempo para poder capacitar de forma adecuada a su equipo.
Construir un área que se enfoque en el seguimiento y desarrollo del talento no solamente a través de un programa de onboarding, sino a través de capacitaciones o planes de desarrollo personal que le permitirá al negocio consolidar a su equipo, mejorar los resultados y fidelizar a su talento.
Hoy en día, el área de Talento se ha vuelto un socio estratégico del negocio participando en decisiones claves a través de data y la cohesión que logra con el equipo para la construcción de una cultura sólida enfocada en resultados.
Si buscas lograr un impacto y consolidar un equipo de Talento, en G2 Consultores podemos ayudarte con nuestro servicio de Talent as a Service para proporcionarte todo un plan de trabajo que te permita expandir tu negocio con una gran cultura. ¡Contáctanos!
¿Qué buscan las startups del talento? y ¿Qué buscan los talentos de las startups?
¿Qué buscan las startups del talento? Y ¿Qué buscan los talentos de las startups?
¿Te has preguntado que buscan los grandes talentos de las startups? Y ¿qué buscan las startups para armar equipos de alto rendimiento? En este espacio te daremos a conocer puntos claves a considerar para contestar estas dos grandes preguntas.
Sabemos que contratar talentos puede ser un desafío considerando las habilidades y experiencia específica que buscamos de cada perfil así como encontrar una persona que esté acorde a la cultura de la empresa.
Uno de los desafíos principales a los que se enfrentan las startups a la hora de la contratación es encontrar talentos que estén dispuestos a trabajar en ambientes en continua transformación y a su vez, talentos con las habilidades adaptativas y con flexibilidad para tomar retos que quizás no son su especialidad pero aprenderán sobre la marcha conforme su perfil evolucione.
Pero más allá de las hard skills que son muy relevantes para participar y ayudar a construir los procesos, son las soft skills aspectos clave que busca toda startup como son:
- Adaptabilidad: Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes.
- Comunicación efectiva: Habilidad para escuchar, entender y valorar la información, ideas y opiniones siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.
- Creatividad: Capacidad para proponer soluciones y/o alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de procesos, estrategias, entre otras.
- Espíritu emprendedor: Competencia que le permite a la persona la búsqueda constante de oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos maximizando los recursos y capitalizando oportunidades en nuevos proyectos.
- Empoderamiento: Es la capacidad para asumir una responsabilidad con un profundo sentido de compromiso y autonomía personal. En el liderazgo el empoderamiento propicia la participación de su equipo haciendo que hagan contribuciones, impulsando su creatividad e innovación para asumir riesgos y toma de decisiones.
- Innovación: Realizar tareas nuevas e inexistentes con el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad y eficiencia.
- Pensamiento analítico: Entender situaciones identificando sus implicaciones paso a paso organizando las partes de un problema de forma sistémica para establecer prioridades de una forma racional.
- Resiliencia: Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o rechazo para superar cualquier fracaso y aprender de ello.
Pero ahora identifiquemos, ¿qué busca el talento de una startup?
Para poder contestar la pregunta, primero debemos entender las bases de las nuevas generaciones y conocer qué buscan para formar parte de un proyecto.
Hay 3 Generaciones que son los trabajadores activos de una startup:
- Generación X: Nacidos entre 1965 a 1980 Representan un poco más de la mitad de los roles de liderazgo de las empresas. Los X han perdido protagonismo frente a las marcadas características de generaciones como los Millennials y la Gen Z.
Un ejemplo es que, si de manejo de la tecnología se trata, los más jóvenes son los que se vienen a nuestra mente, ¡pero no los X! Fueron ellos los primeros en crecer junto con la tecnología, tuvieron que adaptarse a un mundo más acelerado y cambiante.
Se trata de personas muy trabajadoras y dedicadas, que no temen a asumir retos en el trabajo, son capaces de trabajar bajo presión y enfrentar situaciones difíciles, buscan autonomía y sentirse empoderados por lo que valoran la oportunidad de tomar decisiones.
La generación X busca de las empresas:
- Flexibilidad laboral: Buscan flexibilidad debido a sus responsabilidades familiares y personales.
- Desarrollo profesional y oportunidades de aprendizaje: Valoran el desarrollo y el aprendizaje para no quedarse estancados en un puesto y tomar nuevos desafíos.
- Ambiente laboral: Buscan un ambiente de compañerismo y de confianza donde puedan sentirse cómodos siendo ellos mismos
- Compensación y beneficios: Contar con estabilidad financiera, así como beneficios que les permitan ahorrar para la jubilación.
- Millennials o Generación Y: Nacidos entre 1981 a 1996 son considerados los “talentosos” y “dinámicos” Son la generación que cuestionó la forma tradicional de hacer las cosas pasar. Sus grandes habilidades para adaptarse a entornos cambiantes y dinámicos los destaca como potenciales candidatos en las startups. Son personas determinadas, enfocadas en impactar con un cambio e innovación en sus proyectos y siempre están en búsqueda de nuevos retos.
Los millennials deben identificar los siguientes factores a la hora de elegir una empresa:
- Un propósito: Los nuevos talentos les apasiona un sentido de propósito, se sienten motivados cuando saben que a través de su trabajo pueden ayudar a hacer la diferencia.
- Estabilidad laboral: Buscan poder equilibrar el trabajo con su vida laboral en donde su mentalidad se basa en: “No viven para trabajar, trabajan para vivir” El tiempo que destinan al trabajo debe ser productivo, por lo que adaptarse a trabajar por objetivos suele ser una buena línea para esta generación.
- Flexibilidad laboral: Flexibilidad horaria y modalidades de trabajo remoto e híbrido. Es habitual que tanto los millenials y Zs rechacen oportunidades de trabajo presencial al no estar dispuestos a traslados que consuman tiempo y desgaste adicional.
- Cultura Laboral: Buscan un ambiente de compañerismo y de confianza donde puedan sentirse cómodos siendo ellos mismos. No están dispuestos a vivir en una cultura tóxica que pueda dañar su salud mental.
- Retos: Buscan siempre el reto para desarrollar sus habilidades. Son personas que no estarán más de 5 años en una empresa que continuamente no los rete.
- Centennials o Generación Z: Con esta generación se redefinió la forma de trabajar donde las empresas tuvieron que adoptar la flexibilidad y modalidad de trabajo híbrido y remoto para ser un factor atractivo en los más jóvenes. A los Gen Z se les puede considerar “intuitivos digitales”
La Gen Z identifica los siguientes factores a la hora de elegir una empresa:
- Impacto Social: Es una generación con propósito de causa, quieren tener un impacto directo para apoyar causas sociales o medioambientales.
- Diversidad e inclusión: Viven en un mundo donde la diversidad e inclusión son factores claves a la hora de tomar decisiones sobre dónde quieren trabajar. Para la Gen Z es importante ser parte de una empresa con mentalidad inclusiva.
- Compensación y beneficios: Contar con estabilidad financiera, así como beneficios que les permitan ahorrar son importantes para la generación.
- Flexibilidad laboral: Al igual que la generación millennials, la flexibilidad horaria y modalidades de trabajo remoto e híbrido es uno de los factores determinantes a la hora de tomar decisiones para laborar en las empresas ya que son personas que aprecian el equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Las generaciones seguirán evolucionando así como la tecnología y los desarrollos empresariales, por lo que será importante seguirles la pista a los nuevos talentos que serán impulsores del desarrollo tecnológico.
En G2 somos especialistas en identificar las nuevas tendencias tanto del ecosistema startup como de los nuevos talentos que serán parte del gran impacto cultural, social y tecnológico. ¡Contáctanos!
¿Cómo cumplir con la NOM-037 en mi empresa?
¿Cómo cumplir con la NOM-037 en mi empresa?
¿Ya estás listo para cerrar el año con la NOM-037?
Si no sabes cómo prepararte para cerrar el año asegurando el cumplimiento de la normativa del teletrabajo, aquí te explicamos los puntos que debes considerar para su implementación.
Primero, entendamos que la norma deriva de la Ley Federal de Trabajo (LFT) y su objetivo es establecer las condiciones de seguridad y salud de las personas que trabajan en una modalidad de Teletrabajo, a fin de prevenir cualquier accidente y garantizar un buen entorno laboral.
Si te preguntas si esta Norma es obligatoria para todas las empresas, la respuesta es que aplica a todos los centros de trabajo que cuenten con personas que trabajan bajo la modalidad de Teletrabajo, tanto en esquemas híbridos como 100% remotos.
Te presentamos los puntos claves para implementar la norma en tu compañía.
1. Listado actualizado de tus colaboradores: Mantén siempre actualizada la información de tu equipo considerando datos como: nombre de la persona, su puesto, la modalidad de trabajo en la que se encuentra, las actividades que desarrolla, número de contacto y dirección actualizada.
Una recomendación es incluir dentro de tus políticas de Teletrabajo que los colaboradores notifiquen cualquier cambio de domicilio o contacto para el control de la base de datos.
2. Evalúa las condiciones de trabajo de tu equipo: Para evaluar el entorno y las condiciones de tus colaboradores, te recomendamos generar un listado de verificación que contenga las condiciones del espacio.
Toma en cuenta que el espacio de trabajo de cada integrante deberá de contar con conectividad para el uso y manejo de las herramientas tecnológicas de trabajo y contar con condiciones de seguridad y salud en el trabajo donde presenten buenas condiciones en las instalaciones eléctricas, con iluminación, ventilación y condiciones ergonómicas en su mobiliario de trabajo.
3. Políticas de Teletrabajo: Como toda normativa, se deberá realizar una política de Teletrabajo por escrito de manera física y/o digital. Dicha política deberá cumplir con las disposiciones del contrato colectivo de trabajo o el reglamento interno de trabajo, donde se promuevan los siguientes puntos:
- Promover una cultura de prevención de riesgos de trabajo.
- Integrar mecanismos de comunicación con el equipo buscando evitar el aislamiento social.
- Facilitar mecanismos de comunicación y difusión a distancia para dar a conocer los procedimientos y políticas de la normativa y su prevención.
- Garantizar el derecho de privacidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo, integrando reglas o mecanismos que no interfieran en la relación trabajo-familia.
- Establecer la duración de horario de labores y/o distribución de horarios de la jornada de trabajo sin exceder las máximas legales o contractuales, incluyendo el derecho al descanso y a la desconexión.
- Será importante resaltar en las políticas que las personas en modalidad de teletrabajo no tendrán menos derechos que las personas en modalidad presencial.
- Promover la perspectiva de género.
- Determinar el horario dentro de jornada laboral de las madres en lactancia.
- Difundir la importancia de la promoción y vigilancia de la salud laboral.
4. Documentación: Arma tu carpeta de evidencias interna donde incluyas tus políticas del teletrabajo, los mecanismos de prevención de riesgos, capacitaciones aplicadas en tu equipo de trabajo, tu listado de verificación por perfil, así como la evidencia del lugar de trabajo de tus colaboradores, que, dependiendo el acuerdo y las políticas de trabajo, podrás tener evidencia en fotografía, video o visita del espacio de trabajo de tu equipo.
5. Equipo de trabajo: La norma informa que la empresa deberá proporcionar a las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo equipo de trabajo para desarrollar sus actividades tales como:
- Silla ergonómica o alguna silla apropiada para trabajar. (Ej)
- Los insumos necesarios para su adecuado desempeño, por ejemplo, impresora si su perfil lo requiere, multicontactos u otros artículos que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones.
6. Gastos de luz e internet: Uno de los aspectos importantes a entender de la normativa es que ahora la empresa deberá asumir el pago proporcional de los gastos de luz e internet derivados de la modalidad de Teletrabajo.
7. Capacitación a los colaboradores: Como todo nuevo proceso a implementar, es importante estructures un programa de capacitación y difusión de las prácticas de prevención de riesgos en el Teletrabajo, su objetivo será ayudar a los colaboradores a identificar el mejor espacio de trabajo y tener los cuidados necesarios para evitar cualquier daño de salud física.
8. Conocer las obligaciones de los trabajadores y la empresa: Como parte de toda LFT, será de vital importancia conocer cuáles son las obligaciones que como empresa debemos ejecutar así como las obligaciones de los colaboradores dentro de esta normativa para regular el cumplimiento de la norma.
9. Condiciones de seguridad en el trabajo: Una buena práctica es realizar la difusión de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, esto ayudará a tu equipo a identificar la mejor área de trabajo.
10. Evaluación de conformidad: Aquí, la empresa tendrá la opción de contratar los servicios de una Unidad de Inspección acreditada y aprobada en los términos de la Ley de Infraestructura de la Calidad y su Reglamento, para evaluar la conformidad con esta Norma Oficial Mexicana.
Una gran recomendación será que desde hoy puedas planificar la estructura de todos los procedimientos y políticas para regularte en el cumplimiento de la NOM-037. Recuerda que G2 Talent podrá orientarte para saber si tu compañía aplica para el cumplimiento de esta NOM-037, y además ayudarte a la implementación de la normativa para el cumplimiento regulatorio. ¡Contáctanos!