El impacto de la comunicación interna en los resultados de tu empresa
El impacto de la comunicación interna en los resultados de tu empresa
La comunicación interna tiene un impacto relevante en el desempeño y solidez de todas empresas, independientemente de su tamaño y formato de trabajo. De acuerdo con Hubspot, una empresa es tan sólida como el nivel de comunicación entre sus colaboradores. La importancia de esto radica garantizar que todos los integrantes del equipo estén alineados con el propósito, visión y valores de la empresa.
Un estudio del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa en España indica que 75 % de las empresas cuentan con colaboradores con un sentido de pertenencia alto o muy alto cuando hay una comunicación interna, mientras que un 90 % de los directivos opina que una comunicación adecuada genera mejores resultados para la empresa.
Hubspot define el concepto de comunicación interna cómo: “La comunicación interna contempla los mensajes y relación que tiene una organización con sus colaboradores, con el objetivo de mantener una interacción abierta y propositiva con ellos. Se realiza mediante contenidos que se difunden en los canales internos para informar, educar, inspirar, motivar y reforzar la cultura corporativa.”
“Esta definición es poderosa ya que pone la relación del colaborador con la empresa y con sus otros colaboradores como el centro de la cultura corporativa y como el detonador para lograr los objetivos y visión de la empresa” menciona Alejandra Díaz, Gerente de People en G2 Consultores.
El éxito de toda organización subyace en la comunicación efectiva, la cual logrará un gran impacto en tres ámbitos principales: impacto en resultados, integración de la cultura, así como los valores empresariales.
G2 Consultores te comparte algunos beneficios que podrás lograr con una buena estrategia de comunicación interna.
- Más innovación: nuevas iniciativas entre el equipo, impulsando su eficiencia y calidad en el trabajo. A menudo, la omisión de innovación en las empresas deriva de la falta de escucha a los colaboradores. Para poder capitalizar este beneficio es necesario que existan mecanismos que permitan optimizar y fortalecer el flujo de información.
- Mejor Employee Experience: la satisfacción de sus colaboradores con la organización incrementará cuando se genera una cultura de comunicación abierta. Cuando la comunicación favorece acciones en favor de los colaboradores se va a fomentar una mejor calidad de vida y experiencia y por consecuencia, mayor retención de talento.
- Equipo coordinado: Para lograr objetivos, impulsar la cultura y los valores de la empresa se requiere optimizar el flujo de información entre los diferentes departamentos, áreas y equipos de la empresa. Al contar con equipos híbridos y remotos esto se vuelve aún más importante, ya que para mantener a todos alineados a los objetivos de negocio se requiere esta comunicación efectiva.
- Supervisión adecuada: Solo si la información fluye en todos los sentidos, un líder tendrá la información necesaria para saber coordinar. La comunicación interna le dará visibilidad sobre la situación, empatía, el conocimiento y la comprensión de las fortalezas y debilidades tanto de los colaboradores como de la misma cultura de trabajo.
- Emitir información valiosa de la empresa: Compartir constantemente información valiosa sobre la empresa genera beneficios para los colaboradores, procesos, empresa y clientes. El generar contenido específico para ser compartido de manera interna promueve la identidad de la marca en los colaboradores, lo cuál tiene un reflejo en los resultados y la cultura.
Esperamos que esta nota ayude a construir e identificar mejores alternativas para la comunicación interna de su compañía. Si buscas estrategias para lograr una correcta ejecución de la comunicación interna, en G2 Consultores podemos ayudarte a crear y ejecutar una estrategia correctamente.
Cómo dar y recibir un feedback constructivo en el equipo de trabajo
Es natural que las personas busquen brindar continuamente retroalimentación en diferentes circunstancias y contextos, ya sea utilizando un lenguaje verbal, escrito o mediante gestos, para comunicar y retroalimentar puntos de mejora; este artículo será de ayuda si buscas optimizar las técnicas habituales para dar y recibir un feedback a partir de 4 preguntas básicas:
- ¿Cuándo es el momento más oportuno?
Si bien, pareciera difícil encontrar el momento idóneo para brindar o buscar un feedback, te compartimos que el momento perfecto es cuando te venga en mente la idea de que hay oportunidades de mejora en la otra persona, o a su vez, si te sientes perdido respecto a tu desempeño laboral. Un ejemplo podría ser después de una presentación que se hizo con un cliente o con el jefe. No dejes pasar tiempo, ya que sólo logrará complejizar soluciones que pudieron ser sencillas, de ser abordadas oportunamente.
- ¿Qué hacer si la persona que recibe el mensaje no responde favorablemente?
Puede suceder que la persona no sea receptiva con el mensaje y muestre desacuerdo ya sea de forma verbal, o implícita a través de gestos de incomodidad, inconformidad o molestia. Una vez detectado alguna manifestación de lenguaje negativo, detén la retroalimentación, indaga con alguna pregunta, o indica a la persona que percibes su desacuerdo, y dialoguen para regresar a un ambiente positivo. Si posterior a 10 minutos la persona no muestra interés, será mejor reagendar, haciendo entender a la persona el objetivo y la importancia del feedback.
- ¿Cómo identificar que tu feedback fue entendido?
Las personas pueden interpretar de una forma diferente el mensaje que intentas comunicar, por esta razón es muy importante cerciorarse que el mismo fue comprendido correctamente. Buscar al final de la conversación que la persona que recibe el feedback comunique los acuerdos a los que llegaron, funciona para conocer que lo comprendido está en la misma línea de lo comunicado, en caso de identificar que no fue así, será necesario reforzar la idea, para que el feedback pueda ser considerado exitoso.
- ¿Qué puntos son esenciales abordar en una sesión de feedback?
- Comienza con un ¡Gracias!, iniciar el feedback con esta poderosa palabra sienta bases de cordialidad, para que la otra persona se mantenga receptiva y sienta que lo estás escuchando, y que ese tiempo será una buena inversión de la que ambas partes saldrán beneficiados.
- Evita interrupciones: recuerda que debe ser un espacio donde los involucrados tengan un ambiente que no distraiga su atención. Requieres la mayor concentración para recabar información e hilar la comunicación, de lo contrario, se perderá el enfoque.
- Mantente receptivo: entender que nuestros pensamientos e ideas no siempre tendrán la razón, es el primer paso para ser receptivo, el ser empático en el cómo las demás personas ven o sienten las situaciones diferentes a ti, te brindará un aprendizaje que valdrá la pena.
- No satanices el error: todos cometemos errores, de ellos aprendemos y podemos desarrollar nuevas habilidades. En caso detectar un error, es importante reconocerlo, tanto para que quien da, como para quien recibe la retroalimentación, y a su vez puedan encontrar una solución en conjunto.
- Siempre ten preguntas: el feedback no es un espacio con el único fin de dar un mensaje y esperar que el receptor lo interprete de forma correcta. Para que exista una interacción productiva, realiza preguntas. Por ejemplo: ¿Qué crees que podría hacer para tener mejores resultados respecto a determinado tema? ¿Cómo puedo ayudarte? ¿Qué obstáculos encuentras para pensar en conjunto propuestas que te ayuden a superar determinada barrera?
- Recuerda, nada es personal: el punto más relevante para lograr un feedback positivo es entender que nadie buscará provocar un mal o minimizar el trabajo de los demás. Si bien, hay temas que pueden resultar incómodos, por su enfoque directo, debemos recordar que es una actividad que busca ser constructiva y generar un impacto favorable a la empresa.
- Da seguimiento: la clave para que el feedback tenga una respuesta y cambio positivo, es importante dar continuidad a la persona para identificar que siguen en la misma sintonía, sintiendo el respaldo para lograr una mejora continua.
No sabes cómo empezar una estrategia en talent, en G2 contamos con un equipo de profesionales en la materia para aliviar esa carga de tus hombros. ¡Contáctanos!
Desarrolla el talento de tu startup
El proceso de contratación de talento para una startup sale por lo usual de lo típico, una compañía de este tipo deberá estar enfocada no sólo en las actividades que lo apremian al momento de crear su compañía, sino también pensar en el crecimiento acelerado y en las actividades que conlleva esto, como el reclutamiento de un equipo de trabajo. Pero el proceso de contratación no es lo único que debería importarte a la hora de contratar, sino además, el proceso de desarrollo de los nuevos miembros del equipo de trabajo.
Entendemos que, de origen, el desarrollo organizacional no es una de las actividades estratégicas en las que se debería centrar tu startup, sobre todo en las primeras etapas en donde deberías enfocarte al desarrollo de producto, en vender, levantar capital, etc. Si eres un fundador de una, comprendemos que ni siquiera deberías estar pensando en el tema, no debería preocuparte y probablemente sea un tema desafiante para ti.
El desarrollo organizacional es una práctica que se usa para llevar a tu organización hacia el cumplimiento de tus objetivos. Los estudios en el tema han demostrado que el comportamiento de una organización influye en el comportamiento, desempeño y dinámica de tus empleados. cada estructura y cultura organizacional es diferente y necesita procesos y resultados de desarrollo organizacional únicos.
El desarrollo organizacional comienza con el propósito, la visión y la cultura, por lo que, si eres fundador de una compañía deberás asegurarte de que la visión o el propósito de tu organización responda a la pregunta fundamental: ¿por qué lo haces?, con base en los fundamentos del Golden Circle de Simon Sinek.
Una vez trazada tu estrategia de desarrollo organizacional tienes que entender el perfil de los colaboradores de las startups son muy particulares, en el sentido de que tienden a rotar mucho entre compañías, por lo tanto su tiempo de vida en la tuya, será de corto plazo, por lo cual será complicado que se genere un engagement con tu compañía.
Una startup tiene como meta crecer exponencialmente y ello va acompañado de la contratación de personal; si embargo, no deberías dedicarte a estar contratando exclusivamente porque tu personal rote. Deberías crear estrategias que permitan retenerlo, ya que se en lugar de dedicarte a formar tu dream team, estarás enfocado en recuperar al equipo que pierdes constantemente, además de que es mucho más costoso.
Esto nos lleva a plantearte las siguientes recomendaciones:
- Implementa los mejores filtros de reclutamiento y mide el desarrollo de tus colaboradores
- Para medir su desarrollo, utiliza metodologías como performance review idealmente cada tres meses. Genera sesiones de feedback para entender realmente que le falta una persona, así como evaluaciones de desempeño del jefe al colaborador y a la inversa para que se genere una mejora de ambas partes.
- Es muy importante establecer KPI’s (Key Performance Indicators) para que se pueda ir midiendo el desempeño de la manera más objetiva.
- Es muy importante que evalúes a los líderes con KPI’s de liderazgo, tasa de rotación de tu equipo, cuantas personas han crecido, cuantas personas de tu equipo han sido seleccionadas para top performance. El equipo debería también evaluarlo, con preguntas como: ¿Tu jefe te ayuda a resolver problemas? ¿Es un líder positivo?, recuerda que el propósito para tu startup es crear líderes, porque esas personan van a hacer que se desarrolle el equipo de abajo para poder crecer.
- Premia a tus colaboradores con cursos de capacitación, reconocimientos, aumento de sueldo, el trabajo debe ser recompensado, sobre todo porque con el tiempo ellos tendrán claro que requieren para crecer, no dejes que caigan en la desmotivación. No esperes que te lo pidan, ya que existe una mala costumbre de no hacer estas prácticas y cuando el momento de que el colaborador lo pide, probablemente ya traiga una contraoferta en mano. Reten a un buen equipo.
Esta y muchas más tácticas forman parte de una estrategia para la gestión de talento de tu startup, si eres una y estás en el momento preciso de realizar contrataciones, acércate a nosotros, somos especialistas en apoyarte, entendemos tus necesidades y te apoyamos en la construcción de tu equipo de trabajo.