El impacto de la comunicación interna en los resultados de tu empresa
El impacto de la comunicación interna en los resultados de tu empresa
La comunicación interna tiene un impacto relevante en el desempeño y solidez de todas empresas, independientemente de su tamaño y formato de trabajo. De acuerdo con Hubspot, una empresa es tan sólida como el nivel de comunicación entre sus colaboradores. La importancia de esto radica garantizar que todos los integrantes del equipo estén alineados con el propósito, visión y valores de la empresa.
Un estudio del Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa en España indica que 75 % de las empresas cuentan con colaboradores con un sentido de pertenencia alto o muy alto cuando hay una comunicación interna, mientras que un 90 % de los directivos opina que una comunicación adecuada genera mejores resultados para la empresa.
Hubspot define el concepto de comunicación interna cómo: “La comunicación interna contempla los mensajes y relación que tiene una organización con sus colaboradores, con el objetivo de mantener una interacción abierta y propositiva con ellos. Se realiza mediante contenidos que se difunden en los canales internos para informar, educar, inspirar, motivar y reforzar la cultura corporativa.”
“Esta definición es poderosa ya que pone la relación del colaborador con la empresa y con sus otros colaboradores como el centro de la cultura corporativa y como el detonador para lograr los objetivos y visión de la empresa” menciona Alejandra Díaz, Gerente de People en G2 Consultores.
El éxito de toda organización subyace en la comunicación efectiva, la cual logrará un gran impacto en tres ámbitos principales: impacto en resultados, integración de la cultura, así como los valores empresariales.
G2 Consultores te comparte algunos beneficios que podrás lograr con una buena estrategia de comunicación interna.
- Más innovación: nuevas iniciativas entre el equipo, impulsando su eficiencia y calidad en el trabajo. A menudo, la omisión de innovación en las empresas deriva de la falta de escucha a los colaboradores. Para poder capitalizar este beneficio es necesario que existan mecanismos que permitan optimizar y fortalecer el flujo de información.
- Mejor Employee Experience: la satisfacción de sus colaboradores con la organización incrementará cuando se genera una cultura de comunicación abierta. Cuando la comunicación favorece acciones en favor de los colaboradores se va a fomentar una mejor calidad de vida y experiencia y por consecuencia, mayor retención de talento.
- Equipo coordinado: Para lograr objetivos, impulsar la cultura y los valores de la empresa se requiere optimizar el flujo de información entre los diferentes departamentos, áreas y equipos de la empresa. Al contar con equipos híbridos y remotos esto se vuelve aún más importante, ya que para mantener a todos alineados a los objetivos de negocio se requiere esta comunicación efectiva.
- Supervisión adecuada: Solo si la información fluye en todos los sentidos, un líder tendrá la información necesaria para saber coordinar. La comunicación interna le dará visibilidad sobre la situación, empatía, el conocimiento y la comprensión de las fortalezas y debilidades tanto de los colaboradores como de la misma cultura de trabajo.
- Emitir información valiosa de la empresa: Compartir constantemente información valiosa sobre la empresa genera beneficios para los colaboradores, procesos, empresa y clientes. El generar contenido específico para ser compartido de manera interna promueve la identidad de la marca en los colaboradores, lo cuál tiene un reflejo en los resultados y la cultura.
Esperamos que esta nota ayude a construir e identificar mejores alternativas para la comunicación interna de su compañía. Si buscas estrategias para lograr una correcta ejecución de la comunicación interna, en G2 Consultores podemos ayudarte a crear y ejecutar una estrategia correctamente.
Cómo dar y recibir un feedback constructivo en el equipo de trabajo
Es natural que las personas busquen brindar continuamente retroalimentación en diferentes circunstancias y contextos, ya sea utilizando un lenguaje verbal, escrito o mediante gestos, para comunicar y retroalimentar puntos de mejora; este artículo será de ayuda si buscas optimizar las técnicas habituales para dar y recibir un feedback a partir de 4 preguntas básicas:
- ¿Cuándo es el momento más oportuno?
Si bien, pareciera difícil encontrar el momento idóneo para brindar o buscar un feedback, te compartimos que el momento perfecto es cuando te venga en mente la idea de que hay oportunidades de mejora en la otra persona, o a su vez, si te sientes perdido respecto a tu desempeño laboral. Un ejemplo podría ser después de una presentación que se hizo con un cliente o con el jefe. No dejes pasar tiempo, ya que sólo logrará complejizar soluciones que pudieron ser sencillas, de ser abordadas oportunamente.
- ¿Qué hacer si la persona que recibe el mensaje no responde favorablemente?
Puede suceder que la persona no sea receptiva con el mensaje y muestre desacuerdo ya sea de forma verbal, o implícita a través de gestos de incomodidad, inconformidad o molestia. Una vez detectado alguna manifestación de lenguaje negativo, detén la retroalimentación, indaga con alguna pregunta, o indica a la persona que percibes su desacuerdo, y dialoguen para regresar a un ambiente positivo. Si posterior a 10 minutos la persona no muestra interés, será mejor reagendar, haciendo entender a la persona el objetivo y la importancia del feedback.
- ¿Cómo identificar que tu feedback fue entendido?
Las personas pueden interpretar de una forma diferente el mensaje que intentas comunicar, por esta razón es muy importante cerciorarse que el mismo fue comprendido correctamente. Buscar al final de la conversación que la persona que recibe el feedback comunique los acuerdos a los que llegaron, funciona para conocer que lo comprendido está en la misma línea de lo comunicado, en caso de identificar que no fue así, será necesario reforzar la idea, para que el feedback pueda ser considerado exitoso.
- ¿Qué puntos son esenciales abordar en una sesión de feedback?
- Comienza con un ¡Gracias!, iniciar el feedback con esta poderosa palabra sienta bases de cordialidad, para que la otra persona se mantenga receptiva y sienta que lo estás escuchando, y que ese tiempo será una buena inversión de la que ambas partes saldrán beneficiados.
- Evita interrupciones: recuerda que debe ser un espacio donde los involucrados tengan un ambiente que no distraiga su atención. Requieres la mayor concentración para recabar información e hilar la comunicación, de lo contrario, se perderá el enfoque.
- Mantente receptivo: entender que nuestros pensamientos e ideas no siempre tendrán la razón, es el primer paso para ser receptivo, el ser empático en el cómo las demás personas ven o sienten las situaciones diferentes a ti, te brindará un aprendizaje que valdrá la pena.
- No satanices el error: todos cometemos errores, de ellos aprendemos y podemos desarrollar nuevas habilidades. En caso detectar un error, es importante reconocerlo, tanto para que quien da, como para quien recibe la retroalimentación, y a su vez puedan encontrar una solución en conjunto.
- Siempre ten preguntas: el feedback no es un espacio con el único fin de dar un mensaje y esperar que el receptor lo interprete de forma correcta. Para que exista una interacción productiva, realiza preguntas. Por ejemplo: ¿Qué crees que podría hacer para tener mejores resultados respecto a determinado tema? ¿Cómo puedo ayudarte? ¿Qué obstáculos encuentras para pensar en conjunto propuestas que te ayuden a superar determinada barrera?
- Recuerda, nada es personal: el punto más relevante para lograr un feedback positivo es entender que nadie buscará provocar un mal o minimizar el trabajo de los demás. Si bien, hay temas que pueden resultar incómodos, por su enfoque directo, debemos recordar que es una actividad que busca ser constructiva y generar un impacto favorable a la empresa.
- Da seguimiento: la clave para que el feedback tenga una respuesta y cambio positivo, es importante dar continuidad a la persona para identificar que siguen en la misma sintonía, sintiendo el respaldo para lograr una mejora continua.
No sabes cómo empezar una estrategia en talent, en G2 contamos con un equipo de profesionales en la materia para aliviar esa carga de tus hombros. ¡Contáctanos!
Cómo hacer el mejor reclutamiento para tu startup
Los procesos de reclutamiento de personal han cambiado cualitativamente. Un proceso de reclutamiento y selección de personal es siempre una decisión meditada y que responde a una serie de necesidades por parte de las compañías. Anteriormente las tendencias dictaban que un proceso de contratación debería estar basado en los conocimientos y experiencia del candidato, de esta manera el reclutador debía enfocarse principalmente en los hard skills, traducidos en conocimiento, programas técnicos, años de experiencia, su background escolar y laboral.
Sin embargo, con las startups no se puede contratar fijándose exclusivamente en estos factores dada su particularidad de crecimiento acelerado, requiere de un equipo que pueda cubrir un perfil que se ajuste a las nuevas necesidades de la compañía. Además, el reclutamiento es una de las tareas más importantes que hacen los founders, por lo que se debe ser extremadamente cauteloso. Sam Altman, ex presidente de Y Combinator y actual CEO de OpenAI, señala que si una startup no hace un buen proceso de contratación no tendrá éxito; ya que las compañías son producto de los equipos que los fundadores construyen. Como emprendedor deberás dedicar mucho tiempo y energía para seleccionar al equipo que te llevará adelante.
Para ello, una de las mejores metodologías utilizadas es la contratación por competencias, enfocados en el análisis de soft skills para definir los perfiles deseables de los colaboradores que realmente se adaptarán a la compañía y a sus objetivos. Las soft skills están intrínsecamente relacionadas con la personalidad de los individuos, son cosas que no se pueden cambiar, es parte de su personalidad, de su intuición, gestión de emociones y, en general, de la capacidad de los individuos de adaptarse a nuevos entornos. Recuerda que una startup se encuentra en constante cambio y crecimiento, por lo que requiere de un equipo que se adecue a estas necesidades.
Es por ello que el área de recursos humanos (o el founder) tiene que ser mucho más analítica y menos subjetiva. Actualmente, se utilizan muchas más herramientas como análisis de competencias, people analytics[1], lo que permite a las organizaciones estar mejor preparadas para afrontar el dinamismo de su entorno operativo y ser proactivas en lugar de reactivas.
Si pensamos en cómo se llevan a cabo las entrevistas laborales tradicionales típicamente se basan en preguntas específicas que responden a situaciones hipotéticas como: ¿Dónde te ves en 5 años? ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? entre muchos otros ejemplos que conoces a la perfección si es que alguna vez te sometiste a un proceso similar de entrevista. El objetivo del candidato es venderse y responde con base en hipótesis; probablemente conteste lo que el entrevistador quiere escuchar. Pocas veces realmente se comparte el “dark side” de su personalidad.
Por otro lado, toma en cuenta que si eres una startup y requieres de una contratación efectiva, piensa primero en las necesidades de tu compañía. Por ejemplo, si consideras que pronto vendrá un hito como un levantamiento de capital y producto de ello un crecimiento acelerado, deberás buscar las competencias clave de uno o dos puestos arriba; tu nueva contratación deberá ser capaz en corto tiempo de ocupar uno o dos puestos arriba en, por ejemplo, menos de seis meses. Tu equipo deberá estar preparado para dar ese brinco. No contrates pensando que el puesto es estático sin medir el crecimiento acelerado de tu compañía.
Por lo que, para lograr un proceso de contratación efectiva te sugerimos
- Define las competencias clave del puesto
- Toma en cuenta que tipo de hard skills y soft skills que requieres que tu postulante posea
- Analiza qué tanto va a crecer la compañía y comparte al área de RRHH, en caso de que tengas una.
- Quién haga este proceso deberá realizarlo a través de un análisis de competencias y usando más de una herramienta que ayude a reforzar los datos obtenidos.
- Considera que siempre es más redituable y menos costoso desarrollar a tu equipo que estar realizando contrataciones recurrentes por un mal proceso de selección o por pensar en contrataciones a corto plazo sin hacer un análisis previo de las necesidades de la compañía.
- Atrae al mejor talento, retenlo y desarróllalo.
Cada vez existen una mayor cantidad de herramientas que ayudan al área de recursos humanos a realizar una selección mucho más asertiva. No olvides que tratas con personas y que es imposible predecir la conducta humana, por eso se recomienda que durante un proceso de reclutamiento se usen varias herramientas para tener datos suficientes de análisis y poder relacionarlos.
Si requieres de realizar un proceso de contratación y no sabes cómo hacerlo, acércate a nosotros. G2 Consultores es una consultora especializada en startups, entendemos tus necesidades y te apoyamos en construir una Estrategia para Gestión de Talento. Acércate a nosotros!
[1] Es un método basado en datos cuyo objetivo es el de estudiar todos los procesos, funciones, retos y oportunidades de las personas que forman parte del entorno laboral con el objetivo de lograr el éxito empresarial.