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Rotación en startups ¿foco rojo o business as usual?

Rotación en startups ¿foco rojo o business as usual?

En el mundo frenético de las startups, donde la innovación es la moneda de cambio y la agilidad es la norma, la rotación de empleados es un tema que genera opiniones encontradas. Algunos la ven como una señal de problemas subyacentes, mientras que otros la consideran parte integral del proceso de crecimiento y evolución. ¿Es la rotación en startups realmente un foco rojo, o simplemente una parte inevitable del negocio?

De acuerdo con un estudio publicado por Carta, en 2023 la cantidad de personas contratadas por startups fue aproximadamente la mitad que en 2022. Pero el dato más importante es que el 32% de las personas contratadas en 2022, ya no formaban parte de las compañías para 2023.

Elementos de la rotación que son parte inevitable del negocio

Necesidades cambiantes y habilidades requeridas

La naturaleza cambiante de las startups impacta en la rotación de empleados, ya que están constantemente en modo de experimentación y adaptación. Están luchando por encontrar un mercado, perfeccionar su producto o servicio, y escalar de manera rápida. En este proceso, es común que las necesidades de la empresa y las habilidades requeridas evolucionen rápidamente. Esto puede llevar a una rotación de empleados más alta en comparación con empresas más establecidas.

Crecimiento acelerado y cambios repentinos en la capacidad de gasto

Cuando las startups logran levantar una ronda de inversión en VC reciben inyecciones importantes de capital, que comúnmente van acompañadas de promesas de crecimiento acelerado. Esto genera necesidades de robustecer al equipo en tamaño y muchas veces en el nivel de las personas que se incorporan.

Cuando estas contrataciones generan resultados importantes en ingresos, no existe tanto peligro en temas de rotación. Pero, cuando no generan los resultados esperados en ingresos, impactan fuertemente el flujo de efectivo, generando presión para los founders de recortar costos para extender su runway. Aquí es cuando viene la rotación.

En épocas como 2022 y 2023 donde el levantamiento de capital en VC se ha complicado y las inversiones han sido menores y más escasas, los founders han recurrido a estrategias de optimización de costos, causando bajas en los equipos.

Elementos de la rotación que pueden ser controlados por la empresa

Evitar malas contrataciones por rápido crecimiento

Muchas veces ante escenarios de rápido crecimiento, las empresas pueden verse con prisa para contratar y completar al equipo que requieren. Esto, aunque es entendible, no es una mejor práctica para encontrar al mejor talento.

Para evitar este riesgo, es importante tener una definición clara de las funciones del puesto y los requerimientos de cada candidato. Si la empresa no cuenta con personal de reclutamiento con la experiencia necesaria para la búsqueda de ciertas posiciones, siempre puede apoyarse de terceros que además de agilizar el proceso, aporten valor a través de su experiencia en la búsqueda directa y selección de candidatos.

Estructura, organización y cultura organizacional

El rápido crecimiento de la empresa en clientes y personas muchas veces resulta en una estructura organizacional que se va formando sin mucho sentido y estrategia. Esto a su vez causa un sentido de desorganización en procesos, actividades y tareas, e incluso poca claridad en las funciones de cada puesto.

También, la cultura organizacional puede ser muy fuerte y clara cuando los equipos son pequeños y unidos, pero a medida que las organizaciones crecen y se expanden geográficamente, se vuelve complicado mantener y promover los valores y comunicación efectiva.

La rotación de empleados es un síntoma de este crecimiento desorganizado y cultura débil. Para evitar estos riesgos, los founders pueden apoyarse de expertos que les ayuden a hacer un análisis y planeación de la estructura organizacional adecuada para su crecimiento y operación, así como establecer los procesos de cultura organizacional y comunicación interna que generen un sentido de pertenencia y lealtad en su equipo.

En G2 Consultores, tenemos más de 15 años de experiencia en el ecosistema Startup, acércate con nosotros.

¿Qué buscan las startups del talento? y ¿Qué buscan los talentos de las startups?

¿Qué buscan las startups del talento? Y ¿Qué buscan los talentos de las startups?

¿Te has preguntado que buscan los grandes talentos de las startups? Y ¿qué buscan las startups para armar equipos de alto rendimiento? En este espacio te daremos a conocer puntos claves a considerar para contestar estas dos grandes preguntas.

Sabemos que contratar talentos puede ser un desafío considerando las habilidades y experiencia específica que buscamos de cada perfil así como encontrar una persona que esté acorde a la cultura de la empresa.

Uno de los desafíos principales a los que se enfrentan las startups a la hora de la contratación es encontrar talentos que estén dispuestos a trabajar en ambientes en continua transformación y a su vez, talentos con las habilidades adaptativas y con flexibilidad para tomar retos que quizás no son su especialidad pero aprenderán sobre la marcha conforme su perfil evolucione.

Pero más allá de las hard skills que son muy relevantes para participar y ayudar a construir los procesos, son las soft skills aspectos clave que busca toda startup como son:

  • Adaptabilidad: Capacidad para acoplarse eficazmente a entornos cambiantes.
  • Comunicación efectiva: Habilidad para escuchar, entender y valorar la información, ideas y opiniones siendo capaz de retroalimentar asertivamente el proceso comunicativo.
  • Creatividad: Capacidad para proponer soluciones y/o alternativas novedosas e imaginativas para el mejoramiento de procesos, estrategias, entre otras.
  • Espíritu emprendedor: Competencia que le permite a la persona la búsqueda constante de oportunidades en el entorno para garantizar la viabilidad de los objetivos maximizando los recursos y capitalizando oportunidades en nuevos proyectos.
  • Empoderamiento: Es la capacidad para asumir una responsabilidad con un profundo sentido de compromiso y autonomía personal. En el liderazgo el empoderamiento propicia la participación de su equipo haciendo que hagan contribuciones, impulsando su creatividad e innovación para asumir riesgos y toma de decisiones.
  • Innovación: Realizar tareas nuevas e inexistentes con el propósito de diseñar y generar nuevos procesos con mayores niveles de rentabilidad y eficiencia.
  • Pensamiento analítico: Entender situaciones identificando sus implicaciones paso a paso organizando las partes de un problema de forma sistémica para establecer prioridades de una forma racional.
  • Resiliencia: Capacidad para mantenerse eficaz en situaciones de decepción y/o rechazo para superar cualquier fracaso y aprender de ello.

Pero ahora identifiquemos, ¿qué busca el talento de una startup?

Para poder contestar la pregunta, primero debemos entender las bases de las nuevas generaciones y conocer qué buscan para formar parte de un proyecto.

Hay 3 Generaciones que son los trabajadores activos de una startup:

  • Generación X: Nacidos entre 1965 a 1980 Representan un poco más de la mitad de los roles de liderazgo de las empresas. Los X han perdido protagonismo frente a las marcadas características de generaciones como los Millennials y la Gen Z.

Un ejemplo es que, si de manejo de la tecnología se trata, los más jóvenes son los que se vienen a nuestra mente, ¡pero no los X! Fueron ellos los primeros en crecer junto con la tecnología, tuvieron que adaptarse a un mundo más acelerado y cambiante.

Se trata de personas muy trabajadoras y dedicadas, que no temen a asumir retos en el trabajo, son capaces de trabajar bajo presión y enfrentar situaciones difíciles, buscan autonomía y sentirse empoderados por lo que valoran la oportunidad de tomar decisiones.

La generación X busca de las empresas:

  1. Flexibilidad laboral: Buscan flexibilidad debido a sus responsabilidades familiares y personales.
  2. Desarrollo profesional y oportunidades de aprendizaje: Valoran el desarrollo y el aprendizaje para no quedarse estancados en un puesto y tomar nuevos desafíos.
  3. Ambiente laboral: Buscan un ambiente de compañerismo y de confianza donde puedan sentirse cómodos siendo ellos mismos
  4. Compensación y beneficios: Contar con estabilidad financiera, así como beneficios que les permitan ahorrar para la jubilación.

 

  • Millennials o Generación Y: Nacidos entre 1981 a 1996 son considerados los “talentosos” y “dinámicos” Son la generación que cuestionó la forma tradicional de hacer las cosas pasar. Sus grandes habilidades para adaptarse a entornos cambiantes y dinámicos los destaca como potenciales candidatos en las startups. Son personas determinadas, enfocadas en impactar con un cambio e innovación en sus proyectos y siempre están en búsqueda de nuevos retos.

Los millennials deben identificar los siguientes factores a la hora de elegir una empresa:

  1. Un propósito: Los nuevos talentos les apasiona un sentido de propósito, se sienten motivados cuando saben que a través de su trabajo pueden ayudar a hacer la diferencia.
  2. Estabilidad laboral: Buscan poder equilibrar el trabajo con su vida laboral en donde su mentalidad se basa en: “No viven para trabajar, trabajan para vivir” El tiempo que destinan al trabajo debe ser productivo, por lo que adaptarse a trabajar por objetivos suele ser una buena línea para esta generación.
  3. Flexibilidad laboral: Flexibilidad horaria y modalidades de trabajo remoto e híbrido. Es habitual que tanto los millenials y Zs rechacen oportunidades de trabajo presencial al no estar dispuestos a traslados que consuman tiempo y desgaste adicional.
  4. Cultura Laboral: Buscan un ambiente de compañerismo y de confianza donde puedan sentirse cómodos siendo ellos mismos. No están dispuestos a vivir en una cultura tóxica que pueda dañar su salud mental.
  5. Retos: Buscan siempre el reto para desarrollar sus habilidades. Son personas que no estarán más de 5 años en una empresa que continuamente no los rete.
  • Centennials o Generación Z: Con esta generación se redefinió la forma de trabajar donde las empresas tuvieron que adoptar la flexibilidad y modalidad de trabajo híbrido y remoto para ser un factor atractivo en los más jóvenes. A los Gen Z se les puede considerar “intuitivos digitales”

La Gen Z  identifica los siguientes factores a la hora de elegir una empresa:

  1. Impacto Social: Es una generación con propósito de causa, quieren tener un impacto directo para apoyar causas sociales o medioambientales.
  2. Diversidad e inclusión: Viven en un mundo donde la diversidad e inclusión son factores claves a la hora de tomar decisiones sobre dónde quieren trabajar. Para la Gen Z es importante ser parte de una empresa con mentalidad inclusiva.
  3. Compensación y beneficios: Contar con estabilidad financiera, así como beneficios que les permitan ahorrar son importantes para la generación.
  4. Flexibilidad laboral: Al igual que la generación millennials, la flexibilidad horaria y modalidades de trabajo remoto e híbrido es uno de los factores determinantes a la hora de tomar decisiones para laborar en las empresas ya que son personas que aprecian el equilibrio entre lo laboral y lo personal.

Las generaciones seguirán evolucionando así como la tecnología y los desarrollos empresariales, por lo que será importante seguirles la pista a los nuevos talentos que serán impulsores del desarrollo tecnológico.

En G2 somos especialistas en identificar las nuevas tendencias tanto del ecosistema startup como de los nuevos talentos que serán parte del gran impacto cultural, social y tecnológico. ¡Contáctanos!

¿Cómo cumplir con la NOM-037 en mi empresa?

¿Cómo cumplir con la NOM-037 en mi empresa?

¿Ya estás listo para cerrar el año con la NOM-037?

Si no sabes cómo prepararte para cerrar el año asegurando el cumplimiento de la normativa del teletrabajo, aquí te explicamos los puntos que debes considerar para su implementación.

Primero, entendamos que la norma deriva de la Ley Federal de Trabajo (LFT) y su objetivo es establecer las condiciones de seguridad y salud de las personas que trabajan en una modalidad de Teletrabajo, a fin de prevenir cualquier accidente y garantizar un buen entorno laboral.

Si te preguntas si esta Norma es obligatoria para todas las empresas, la respuesta es que aplica a todos los centros de trabajo que cuenten con personas que trabajan bajo la modalidad de Teletrabajo, tanto en esquemas híbridos como 100% remotos.

Te presentamos los puntos claves para implementar la norma en tu compañía.

1. Listado actualizado de tus colaboradores: Mantén siempre actualizada la información de tu equipo considerando datos como: nombre de la persona, su puesto, la modalidad de trabajo en la que se encuentra, las actividades que desarrolla, número de contacto y dirección actualizada.

Una recomendación es incluir dentro de tus políticas de Teletrabajo que los colaboradores notifiquen cualquier cambio de domicilio o contacto para el control de la base de datos.

2. Evalúa las condiciones de trabajo de tu equipo: Para evaluar el entorno y las condiciones de tus colaboradores, te recomendamos generar un listado de verificación que contenga las condiciones del espacio.

Toma en cuenta que el espacio de trabajo de cada integrante deberá de contar con conectividad para el uso y manejo de las herramientas tecnológicas de trabajo y contar con condiciones de seguridad y salud en el trabajo donde presenten buenas condiciones en las instalaciones eléctricas, con iluminación, ventilación y condiciones ergonómicas en su mobiliario de trabajo.

3. Políticas de Teletrabajo: Como toda normativa, se deberá realizar una política de Teletrabajo por escrito de manera física y/o digital. Dicha política deberá cumplir con las disposiciones del contrato colectivo de trabajo o el reglamento interno de trabajo, donde se promuevan los siguientes puntos:

  • Promover una cultura de prevención de riesgos de trabajo.
  • Integrar mecanismos de comunicación con el equipo buscando evitar el aislamiento social.
  • Facilitar mecanismos de comunicación y difusión a distancia para dar a conocer los procedimientos y políticas de la normativa y su prevención.
  • Garantizar el derecho de privacidad de las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo, integrando reglas o mecanismos que no interfieran en la relación trabajo-familia.
  • Establecer la duración de horario de labores y/o distribución de horarios de la jornada de trabajo sin exceder las máximas legales o contractuales, incluyendo el derecho al descanso y a la desconexión.
  • Será importante resaltar en las políticas que las personas en modalidad de teletrabajo no tendrán menos derechos que las personas en modalidad presencial.
  • Promover la perspectiva de género.
  • Determinar el horario dentro de jornada laboral de las madres en lactancia.
  • Difundir la importancia de la promoción y vigilancia de la salud laboral.

4. Documentación: Arma tu carpeta de evidencias interna donde incluyas tus políticas del teletrabajo, los mecanismos de prevención de riesgos, capacitaciones aplicadas en tu equipo de trabajo, tu listado de verificación por perfil, así como la evidencia del lugar de trabajo de tus colaboradores, que, dependiendo el acuerdo y las políticas de trabajo, podrás tener evidencia en fotografía, video o visita del espacio de trabajo de tu equipo.

5. Equipo de trabajo: La norma informa que la empresa deberá proporcionar a las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo equipo de trabajo para desarrollar sus actividades tales como:

  • Silla ergonómica o alguna silla apropiada para trabajar. (Ej)
  • Los insumos necesarios para su adecuado desempeño, por ejemplo, impresora si su perfil lo requiere, multicontactos u otros artículos que sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones.

6. Gastos de luz e internet: Uno de los aspectos importantes a entender de la normativa es que ahora la empresa deberá asumir el pago proporcional de los gastos de luz e internet derivados de la modalidad de Teletrabajo.

7. Capacitación a los colaboradores: Como todo nuevo proceso a implementar, es importante estructures un programa de capacitación y difusión de las prácticas de prevención de riesgos en el Teletrabajo, su objetivo será ayudar a los colaboradores a identificar el mejor espacio de trabajo y tener los cuidados necesarios para evitar cualquier daño de salud física.

8. Conocer las obligaciones de los trabajadores y la empresa: Como parte de toda LFT, será de vital importancia conocer cuáles son las obligaciones que como empresa debemos ejecutar así como las obligaciones de los colaboradores dentro de esta normativa para regular el cumplimiento de la norma.

9. Condiciones de seguridad en el trabajo: Una buena práctica es realizar la difusión de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, esto ayudará a tu equipo a identificar la mejor área de trabajo.

10. Evaluación de conformidad: Aquí, la empresa tendrá la opción de contratar los servicios de una Unidad de Inspección acreditada y aprobada en los términos de la Ley de Infraestructura de la Calidad y su Reglamento, para evaluar la conformidad con esta Norma Oficial Mexicana.

Una gran recomendación será que desde hoy puedas planificar la estructura de todos los procedimientos y políticas para regularte en el cumplimiento de la NOM-037. Recuerda que G2 Talent podrá orientarte para saber si tu compañía aplica para el cumplimiento de esta NOM-037, y además ayudarte a la implementación de la normativa para el cumplimiento regulatorio. ¡Contáctanos!

Cómo dar y recibir un feedback constructivo en el equipo de trabajo

Es natural que las personas busquen brindar continuamente retroalimentación en diferentes circunstancias y contextos, ya sea utilizando un lenguaje verbal, escrito o mediante gestos, para comunicar y retroalimentar puntos de mejora; este artículo será de ayuda si buscas optimizar las técnicas habituales para dar y recibir un feedback a partir de 4 preguntas básicas:

 

  1. ¿Cuándo es el momento más oportuno?

 

Si bien, pareciera difícil encontrar el momento idóneo para brindar o buscar un feedback, te compartimos que el momento perfecto es cuando te venga en mente la idea de que hay oportunidades de mejora en la otra persona, o a su vez, si te sientes perdido respecto a tu desempeño laboral. Un ejemplo podría ser después de una presentación que se hizo con un cliente o con el jefe. No dejes pasar tiempo, ya que sólo logrará complejizar soluciones que pudieron ser sencillas, de ser abordadas oportunamente.

 

  1. ¿Qué hacer si la persona que recibe el mensaje no responde favorablemente?

 

Puede suceder que la persona no sea receptiva con el mensaje y muestre desacuerdo ya sea de forma verbal, o implícita a través de gestos de incomodidad, inconformidad o molestia. Una vez detectado alguna manifestación de lenguaje negativo, detén la retroalimentación, indaga con alguna pregunta, o indica a la persona que percibes su desacuerdo, y dialoguen para regresar a un ambiente positivo. Si posterior a 10 minutos la persona no muestra interés, será mejor reagendar, haciendo entender a la persona el objetivo y la importancia del feedback.

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  1. ¿Cómo identificar que tu feedback fue entendido?

 

Las personas pueden interpretar de una forma diferente el mensaje que intentas comunicar, por esta razón es muy importante cerciorarse que el mismo fue comprendido correctamente. Buscar al final de la conversación que la persona que recibe el feedback comunique los acuerdos a los que llegaron, funciona para conocer que lo comprendido está en la misma línea de lo comunicado, en caso de identificar que no fue así, será necesario reforzar la idea, para que el feedback pueda ser considerado exitoso.

 

  1. ¿Qué puntos son esenciales abordar en una sesión de feedback?

 

  • Comienza con un ¡Gracias!, iniciar el feedback con esta poderosa palabra sienta bases de cordialidad, para que la otra persona se mantenga receptiva y sienta que lo estás escuchando, y que ese tiempo será una buena inversión de la que ambas partes saldrán beneficiados.
  • Evita interrupciones: recuerda que debe ser un espacio donde los involucrados tengan un ambiente que no distraiga su atención. Requieres la mayor concentración para recabar información e hilar la comunicación, de lo contrario, se perderá el enfoque.
  • Mantente receptivo: entender que nuestros pensamientos e ideas no siempre tendrán la razón, es el primer paso para ser receptivo, el ser empático en el cómo las demás personas ven o sienten las situaciones diferentes a ti, te brindará un aprendizaje que valdrá la pena.
  • No satanices el error: todos cometemos errores, de ellos aprendemos y podemos desarrollar nuevas habilidades. En caso detectar un error, es importante reconocerlo, tanto para que quien da, como para quien recibe la retroalimentación, y a su vez puedan encontrar una solución en conjunto.
  • Siempre ten preguntas: el feedback no es un espacio con el único fin de dar un mensaje y esperar que el receptor lo interprete de forma correcta. Para que exista una interacción productiva, realiza preguntas. Por ejemplo: ¿Qué crees que podría hacer para tener mejores resultados respecto a determinado tema? ¿Cómo puedo ayudarte? ¿Qué obstáculos encuentras para pensar en conjunto propuestas que te ayuden a superar determinada barrera?
  • Recuerda, nada es personal: el punto más relevante para lograr un feedback positivo es entender que nadie buscará provocar un mal o minimizar el trabajo de los demás. Si bien, hay temas que pueden resultar incómodos, por su enfoque directo, debemos recordar que es una actividad que busca ser constructiva y generar un impacto favorable a la empresa.
  • Da seguimiento: la clave para que el feedback tenga una respuesta y cambio positivo, es importante dar continuidad a la persona para identificar que siguen en la misma sintonía, sintiendo el respaldo para lograr una mejora continua.

No sabes cómo empezar una estrategia en talent, en G2 contamos con un equipo de profesionales en la materia para aliviar esa carga de tus hombros. ¡Contáctanos!

Cómo crear una gran cultura en tu compañía

¿Te has preguntado cómo crear una cultura sólida para tu startup? La respuesta definitivamente no son los perks (es decir, los beneficios que se otorgan a los colaboradores de cada compañía), por poner un ejemplo, la cultura no radica en la cantidad de vacaciones o la remuneración económica que se perciba. Hay que enfatizar que los beneficios son un gran factor que toda empresa debe considerar y tener presente para tener esquemas óptimos para el equipo, sin embargo, no lo son todo.

¿Quién debería ser el primer colaborador en tu startup?

De acuerdo con Medium, alrededor del 70% de las startups experimentan un abismo cultural entre el tercer y cuarto año de vida, lo que significa que esos colaboradores que pudieron haber estado contentos y entusiasmados, comienzan a encontrar aspectos negativos en la compañía, impactando directamente en su productividad y su compromiso.

En G2 Consultores, especialistas en startups y en estrategias de desarrollo organizacional, te compartimos las mejoras que puedes aplicar para que tu organización tenga una cultura sólida:

Transparencia. La confianza es realmente la base de una gran cultura organizacional. Si deseas contar con una cultura abierta y transparente, ya sea con el cumplimiento de objetivos, metas que busques alcanzar con tu equipo, impedimentos o fracasos que los hayan marcado y que puedan volverse aprendizaje; considera lo oportuno de que se comparta con ellos. La cercanía, la confianza y la comunicación se reforzarán al interior de la compañía.

Estimula la autonomía. El micro management se ha vuelto hoy en día ineficaz e ineficiente, además de que inspira poca confianza en la cultura organizacional. Hoy en día las startups buscan talento y potencial para el crecimiento de su modelo pero si la organización no les permite explotar su talento, al final sólo tendrás ejecutores de acciones.La autonomía se ha vuelto un factor importante para la cultura, ya que son este tipo de personas las que terminan por generar propuestas revolucionarias que transforman la industria.

Crea una cultura con propósito y pasión. Hoy en día los colaboradores buscan formar parte de empresas con propósitos que puedan compartir, que puedan sentir como propios. Los estudios muestran que cuando las personas creen que su trabajo importa, tienen cuatro veces más probabilidades de participarestán más motivadas, aprenden más rápido y están más satisfechas.

Equipo, equipo, equipo! El equipo es una clave fundamental para lograr una buena cultura, si buscas llegar más allá de la meta; un  equipo integrado puede hacer la diferencia.

Retroalimentación. Entendemos que el trabajo de las startups es ágil y abrirse tiempos para tener un acercamiento con tu equipo a veces es complicado; sin embargo, nuestra recomendación es que si quieres formar una buena cultura, te recomendamos tomarte al menos 15 minutos semanales para platicar con tu equipo, entender las necesidades, las problemáticas, hablar sobre ellas y cómo puedes ayudarles a superar los obstáculos y alcanzar sus metas (que también son las de la compañía).

Las retroalimentaciones pueden ser el gran aliado para formar confianza y comunicación con el equipo; por lo que también te sugerimos buscar espacios adecuados para hablar de sus inquietudes o propuestas para que sientan escuchados y que tienen un retorno de información que los ayudará en su crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.

¿5 beneficios del desarrollo organizacional para tu startup?

Una buena cultura se forma cuando se es congruente con lo que dice y se hace dentro de la compañía. Siempre que sientas que tu cultura se está saliendo del camino, recuerda los valores. ¡Son tu biblia!

Si aún no tienes una estrategia adecuada para lograr una cultura sólida en tu compañía, no lo dudes más y contáctanos.

Cómo hacer el mejor reclutamiento para tu startup

Los procesos de reclutamiento de personal han cambiado cualitativamente. Un proceso de reclutamiento y selección de personal es siempre una decisión meditada y que responde a una serie de necesidades por parte de las compañías. Anteriormente las tendencias dictaban que un proceso de contratación debería estar basado en los conocimientos y experiencia del candidato, de esta manera el reclutador debía enfocarse principalmente en los hard skills, traducidos en conocimiento, programas técnicos, años de experiencia, su background escolar y laboral.

Sin embargo, con las startups no se puede contratar fijándose exclusivamente en estos factores dada su particularidad de crecimiento acelerado, requiere de un equipo que pueda cubrir un perfil que se ajuste a las nuevas necesidades de la compañía. Además, el reclutamiento es una de las tareas más importantes que hacen los founders, por lo que se debe ser extremadamente cauteloso. Sam Altman, ex presidente de Y Combinator y actual CEO de OpenAI, señala que si una startup no hace un buen proceso de contratación no tendrá éxito; ya que las compañías son producto de los equipos que los fundadores construyen. Como emprendedor deberás dedicar mucho tiempo y energía para seleccionar al equipo que te llevará adelante.

Para ello, una de las mejores metodologías utilizadas es la contratación por competencias, enfocados en el análisis de soft skills  para definir los perfiles deseables de los colaboradores que realmente se adaptarán a la compañía y a sus objetivos. Las soft skills están intrínsecamente relacionadas con la personalidad de los individuos, son cosas que no se pueden cambiar, es parte de su personalidad, de su intuición, gestión de emociones y, en general, de la capacidad de los individuos de adaptarse a nuevos entornos. Recuerda que una startup se encuentra en constante cambio y crecimiento, por lo que requiere de un equipo que se adecue a estas necesidades.

Es por ello que el área de recursos humanos (o el founder) tiene que ser mucho más analítica y menos subjetiva. Actualmente, se utilizan muchas más herramientas como análisis de competencias, people analytics[1], lo que permite a las organizaciones estar mejor preparadas para afrontar el dinamismo de su entorno operativo y ser proactivas en lugar de reactivas.

Si pensamos en cómo se llevan a cabo las entrevistas laborales tradicionales típicamente se basan en preguntas específicas que responden a situaciones hipotéticas como: ¿Dónde te ves en 5 años? ¿Cuáles son tus fortalezas y debilidades? entre muchos otros ejemplos que conoces a la perfección si es que alguna vez te sometiste a un proceso similar de entrevista. El objetivo del candidato es venderse y responde con base en hipótesis; probablemente conteste lo que el entrevistador quiere escuchar. Pocas veces realmente se comparte el “dark side” de su personalidad.

Por otro lado, toma en cuenta que si eres una startup y requieres de una contratación efectiva, piensa primero en las necesidades de tu compañía. Por ejemplo, si consideras que pronto vendrá un hito como un levantamiento de capital y producto de ello un crecimiento acelerado, deberás buscar las competencias clave de uno o dos puestos arriba; tu nueva contratación deberá ser capaz en corto tiempo de ocupar uno o dos puestos arriba en, por ejemplo, menos de seis meses. Tu equipo deberá estar preparado para dar ese brinco. No contrates pensando que el puesto es estático sin medir el crecimiento acelerado de tu compañía.

Por lo que, para lograr un proceso de contratación efectiva te sugerimos

  1. Define las competencias clave del puesto
  2. Toma en cuenta que tipo de hard skills y soft skills que requieres que tu postulante posea
  3. Analiza qué tanto va a crecer la compañía y comparte al área de RRHH, en caso de que tengas una.
  4. Quién haga este proceso deberá realizarlo a través de un análisis de competencias y usando más de una herramienta que ayude a reforzar los datos obtenidos.
  5. Considera que siempre es más redituable y menos costoso desarrollar a tu equipo que estar realizando contrataciones recurrentes por un mal proceso de selección o por pensar en contrataciones a corto plazo sin hacer un análisis previo de las necesidades de la compañía.
  6. Atrae al mejor talento, retenlo y desarróllalo.

Cada vez existen una mayor cantidad de herramientas que ayudan al área de recursos humanos a realizar una selección mucho más asertiva. No olvides que tratas con personas y que es imposible predecir la conducta humana, por eso se recomienda que durante un proceso de reclutamiento se usen varias herramientas para tener datos suficientes de análisis y poder relacionarlos.

Si requieres de realizar un proceso de contratación y no sabes cómo hacerlo, acércate a nosotros. G2 Consultores es una consultora especializada en startups, entendemos tus necesidades y te apoyamos en construir una Estrategia para Gestión de Talento. Acércate a nosotros!

[1] Es un método basado en datos cuyo objetivo es el de estudiar todos los procesos, funciones, retos y oportunidades de las personas que forman parte del entorno laboral con el objetivo de lograr el éxito empresarial.

Cómo lograr el mejor equipo para tu startup

Mucho se habla de la relevancia que tiene el equipo en una startup para que su proyecto camine hacia el éxito, pero ¿qué sucede con éste cuando la empresa comienza su proceso de crecimiento? Una de las tareas fundamentales que tiene es la de buscar talento que se sume a las actividades que originalmente han realizado los fundadores y para nuevas áreas que se van implementando.

Por lo general, en esta etapa de crecimiento los emprendedores priorizan la contratación de personal y aunque es útil para resolver las necesidades más apremiantes, es necesario poner atención a la creación de planes de carrera, establecimiento de sistemas de evaluación de desempeño, definición de cultura, clima laboral, etc.

No obstante, los emprendedores no siempre poseen experiencia en reclutamiento y esto termina siendo muy costoso para la empresa. No tener a alguien capacitado para efectuar una selección estratégica o no seleccionar a la persona indicada tendrá como consecuencia una constante rotación, un mal clima laboral, la gente estará menos motivada y menos productiva, lo que hará que la realización de su trabajo no sea smart. “Según un estudio de SHRM, la mayor preocupación de las empresas a la hora de contratar a la persona equivocada es el efecto negativo en la motivación de los empleados (39%) y su productividad (34%), ya que todo ello afecta a las ganancias de la empresa.” (1)

Las empresas necesitan crean un sistema de gestión y de organización alineado a su ideología, de ahí que las startups se inclinen por esquemas de organización dinámicos, por lo que deberán considerar qué tipo de perfiles pretenden reclutar y con ello un trabajo integral estratégico que considere 3 etapas 1) reclutamiento per se, 2) desarrollo y 3) retención; de lo contrario, será como llenar un vaso con agua agujerado, ya que aunque se llegue al tamaño deseado de empleados contratados, la gente tenderá a irse de la empresa, por lo que sugerimos:

Diseñar una estrategia para atraer, desarrollar y retener al equipo.

Crear una cultura que permita tenerlo motivado, cohesionado y enfocado en los objetivos organizacionales. Fomentar una comunicación activa y oportuna; genera vínculos, motivación y desarrolla el talento. Este tipo de empresas son tan cambiantes que, si el equipo mantiene foco en los objetivos podrá hacer frente a todos los cambios inesperados que se presenten sin que afecte su funcionamiento.

  • Establecer la metodología de trabajo tanto para la organización en general, como los proyectos en particular. Dar a conocer el objetivo de la empresa, implementar métricas de seguimiento, etc. Tener claro que, establecer esto desde el principio evitará confusiones y mal ambiente.
  • Analizar las necesidades específicas de la startup, considerando los skills que requiere para el equipo y el perfil adecuado para una compañía en crecimiento.
  • Es preferente que previamente se tengan establecidas estrategias en los procesos, ya que esto ayudará a tener una estructura en la empresa y a obtener resultados mucho más rápidos y efectivos.

En G2 Consultores, te ayudamos a desarrollar una adecuada estrategia de Procesos y Desarrollo Organizacional para que cuentes con las herramientas necesarias en la etapa de crecimiento en la que te encuentras y llevar así tu negocio al próximo nivel. Contáctate con nosotros!! y permítenos apoyarte.

[1] RRHH Digital: http://www.rrhhdigital.com/secciones/seleccion/129799/Errores-a-la-hora-de-reclutar-y-sus-consecuencias?target=_self 03/12/19, 13:02.

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